Украина 40

Продолжаем здесь.

Вот:
http://nastej.org/threads/УКРАИНА-35.2622/page-538#post-1387000
ПС А, разобралась: Рипли говорит, что в Первую она была слишшком мала, чтобы интересоваться политикой, а во Второую - еще настолько про-западна, что ее одобряла.
Т.ч. вопрос снят.

Почему за рамками?
Белоруссия 680
Вот полный список Яд-ваШема:
https://www.yadvashem.org/righteous/statistics.html

diversity - это не "разнообразие", это вроде мема, но Гугл переводит как "разнообразие".
--------------------------------------------
Что, если тренинги по разнообразию приносят больше вреда, чем пользы?

Тренинги разнообразия существовали десятилетиями, задолго до последнего раунда расовой расплаты в стране. Но после убийства Джорджа Флойда, когда компании столкнулись с давлением, чтобы продемонстрировать приверженность расовой справедливости, интерес к индустрии разнообразия, справедливости и интеграции (DEI) резко возрос . В 2020 году американский рынок достиг примерно 3,4 миллиарда долларов .

Тренинги DEI призваны помочь организациям стать более приветливыми к представителям традиционно маргинализированных групп. Защитники дают смелые обещания: семинары по разнообразию могут способствовать улучшению межгрупповых отношений, улучшению удержания сотрудников из числа меньшинств, устранению пробелов в наборе персонала и так далее. Единственная проблема? Существует мало доказательств того, что многие из этих инициатив работают. И особый тип обучения разнообразию, который в настоящее время в моде — обязательные тренинги, которые обвиняют доминирующие группы в проблемах DEI — вполне может иметь чистое негативное влияние на результаты, которые, по утверждениям менеджеров, заботят.

На протяжении многих лет социологи, проводившие тщательный анализ доказательной базы тренингов разнообразия, часто приходили к обескураживающим выводам. Хотя тренинги разнообразия существуют в той или иной форме, по крайней мере, с 1960-х годов, лишь немногие из них когда-либо подвергались тщательной оценке, а те, которые в большинстве своем, имеют незначительные положительные долгосрочные эффекты или вообще не имеют их. Отсутствие доказательств «разочаровывает», — написала Элизабет Леви Палук из Принстона и ее соавторы в статье «Ежегодный обзор психологии» за 2021 год, «учитывая частоту, с которой призывы к обучению многообразию появляются после широко освещаемых случаев дискриминационного поведения. ».

Команда доктора Палюка обнаружила всего два крупных экспериментальных исследования за предыдущее десятилетие, в которых пытались оценить влияние разнообразных тренировок и выполнить основные критерии качества. Другие исследователи также не были впечатлены. «Мы говорили с работодателями об этом исследовании более десяти лет, — писали социологи Фрэнк Доббин и Александра Калев в 2018 году, — с сообщением о том, что обучение разнообразию, вероятно, является самой дорогой и наименее эффективной программой разнообразия». (Справедливости ради следует отметить, что не все эти критические замечания применимы к добровольным тренингам разнообразия.)

Если тренинги по разнообразию не оказывают никакого влияния, это будет означать, что в Соединенных Штатах ежегодно тратятся миллиарды долларов на эти усилия. Но есть и более мрачная возможность: некоторые инициативы по разнообразию могут фактически ухудшить климат DEI в организациях, которые за них платят.

Отчасти это связано с тем, что любое психологическое вмешательство может принести больше вреда, чем пользы. Покойный психолог Скотт Лилиенфельд сделал это замечание в влиятельной статье 2007 года , в которой он утверждал, что определенные вмешательства, в том числе направленные на борьбу с употреблением психоактивных веществ среди молодежи, правонарушениями среди молодежи и посттравматическим стрессовым расстройством, вероятно, попадают в эту категорию. В случае DEI д-р Доббин и д-р Калев предупреждают, что обязательные тренинги по разнообразию, которые угрожают чувству принадлежности доминирующих групп или вызывают у них чувство вины, могут вызвать негативную реакцию или усугубить ранее существовавшие предубеждения.

Многие популярные современные подходы к DEI соответствуют этим критериям. Зачастую кажется, что они больше нацелены на революционное переосмысление расовых отношений, чем на решение конкретных проблем организаций. И они часто обвиняют белых людей — или их культуру — в причинении вреда цветным людям. Например, в работе активистки Темы Окун такие понятия, как «объективность» и «поклонение письменному слову», цитируются как характеристики «культуры превосходства белых». Тренировки Робина ДиАнджело по «белой хрупкости» специально разработаны для того, чтобы белые участники чувствовали себя некомфортно. А тренинги по микроагрессии основаны на области академической литературы, в которой утверждается без достоверных доказательств, что распространенные высказывания типа «Америка — это плавильный котел» вредят психическому здоровью цветных людей. Многие из этих тренингов противоречат взглядам большинства американцев — любого цвета — на расу и равенство. И они вызывают именно ту негативную реакцию, которую предсказывает исследование.

Просто спросите сотрудников Смитсоновского национального музея афроамериканской истории и культуры, которые были вынуждены принести извинения после того, как опубликовали графику Окунеса, в которой рациональное мышление, упорный труд и «акцент на научном методе» представлены как атрибуты «белой культуры».

Потом идут судебные процессы. Как отметил журнал The New York Times Magazine в 2020 году, по крайней мере полдюжины человек, работавших в Департаменте образования города Нью-Йорк, подали иски или выиграли мировое соглашение по делам, связанным с обязательным обучением DEI. Группы расового сходства, популярное вмешательство, в котором участники временно разделяются по признаку расы, чтобы они могли говорить, скажем так, о расе, возможно, оказались еще более проблематичными. Они вызвали жалобы в таких местах, как Джексонвилл, штат Флорида . (где директор был временно переназначен после того, как она попыталась отделить белых учеников от цветных учеников, чтобы обсудить «культурные вопросы»), и Уэлсли, Массачусетс (где создание групп расовой принадлежности для учеников спровоцировало уже урегулированный судебный процесс ) из консервативной группы.

Не каждая жалоба обоснована, не каждый судебный процесс обоснован, и негативная реакция на разговоры о расовой справедливости не является чем-то новым. У Мартина Лютера Кинга-младшего был неблагоприятный рейтинг 63 процента перед его убийством. Если тренинги по общему многообразию определенно сделали институты более справедливыми или инклюзивными в измеримых отношениях, то можно утверждать, что они того стоят, несмотря на негативную реакцию и растущие судебные издержки. Но мало доказательств того, что они это делают.

Так что же работает? У Роберта Ливингстона, преподавателя Гарвардской школы Кеннеди, который работает как исследователем предвзятости, так и консультантом по разнообразию, есть простое предложение: «Сосредоточьтесь на действиях и поведении, а не на сердцах и умах».

Доктор Ливингстон полагает, что более важно точно диагностировать конкретные проблемы организации с DEI и разработать конкретные стратегии для их решения, чем пытаться изменить отношение отдельных сотрудников. И проблемы DEI сильно различаются от организации к организации: иногда проблема связана с отношениями между белыми и небелыми сотрудниками, иногда она связана с наймом или удержанием новых сотрудников, а иногда связана с неравным отношением к клиентам. подумайте о чернокожих пациентах, которым прописывали меньше обезболивающих, чем белым).

Беговая работа, необходимая для того, чтобы действительно понять и решить эти проблемы, не обязательно гламурна. Если вы хотите, чтобы на руководящих должностях в вашей крупной компании было больше чернокожих и латиноамериканцев, для этого может потребоваться сбор данных о том, какой процент соискателей поступает из этих групп, опрос нынешних чернокожих и латиноамериканских менеджеров о том, существуют ли климатические проблемы, которые могут способствовать возникновению проблемы. и, возможно, усиление усилий по набору персонала, скажем, в бизнес-школы с высоким процентом выпускников чернокожих и латиноамериканцев. Даже решение этой одной проблемы — а она довольно распространенная — может занять сотни часов труда.

Правда, как указал д-р Ливингстон, заключается в том, что не каждая организация способна справиться с такой задачей. Ставить галочку и двигаться дальше может быть более привлекательным вариантом. «Некоторые организации хотят заниматься показухой», — сказал он. «И если это так, то хорошо, пригласите мастер-класс по белой хрупкости и знайте, что вы достигли своей цели».

История тренингов разнообразия — это, в некотором смысле, история увлечений. Может быть, нынешний урожай со временем завянет, вырастут новые, чахлые из-за того же отсутствия доказательств, и через десять лет кто-то другой напишет версию этой статьи. Но также возможно, что организации устанут тратить время и деньги на тренинги, плюсы которых в основном теоретические, а потенциальные минусы включают недовольство сотрудников, публичное смущение и даже судебные иски. Возможно, они поймут, что истинная приверженность DEI не поддается простым решениям.

DEI = Diversity, Equity, and Inclusion